Kan konflikter på arbejdspladsen sættes på pause i krisetider?

En krise kan have stor indflydelse på konflikter på arbejdspladsen, hvor nye arbejdsvilkår kan bidrage til ændringer på både godt og ondt. Nye arbejdsbetingelser kræver, at man som leder handler proaktivt og er opmærksom på medarbejdernes mentale sundhed.

Konflikter på arbejdspladsen kan være komplicerede, hvis ikke de løses med dialog, og en nedlukning gør kun situationen endnu mere kompleks. Nogle må arbejde hjemmefra, mens andre må arbejde med nødberedskab. De ændrede arbejdsforhold betyder, at muligheden for at tale om uoverensstemmelser ansigt til ansigt forsvinder og bliver erstattet af hurtige beskeder og online møder gennem computerskærmen. Eller endnu værre – på telefon eller via mail. Ingen af delene er gavnligt for en dialog, som de fleste i forvejen synes, er vanskelig. Erhvervspsykolog Mette Lindhardt fortæller her om, hvordan man som virksomhed håndterer en nedlukning og en krisesituation bedst muligt.

”Vi skelner mellem to typer konflikter: Dem, der drejer sig om en uenighed – fx løsningen af en opgave – og så de personrelaterede, hvor der er noget ved en kollega, vi ikke kan lide – fx måden vedkommende kommunikerer eller reagerer på under pres. Hvis konflikten er personrelateret, forsvinder den ikke, bare fordi vi ikke ser hinanden på arbejdspladsen. Er den derimod opgaverelateret, kan ændrede arbejdsbetingelser faktisk godt have en positiv effekt,” forklarer Mette Lindhardt.

”En del opgaverelaterede konflikter bunder i, at der ikke er fælles fodslag om, hvordan arbejdet skal organiseres og udføres, og så handler vi ud fra vores individuelle meninger om den bedste måde at gøre tingene på, hvilket kan skabe konflikter. Men i en presset situation, som vi ser nu, er lederen nødt til at reagere hurtigt og træffe beslutninger, og det betyder ofte et meget stramt fokus på opgaveløsningen. Det kan være en befrielse for en konflikt, at lederen er nødsaget til at definere opgaven og standarden for opgaveløsningen.”

Saml konflikten op igen

Ved genoptagelse af arbejdet på arbejdspladsen kan en ulmende konflikt meget hurtigt blusse op igen. Det er derfor ifølge Mette Lindhardt vigtigt, at man som leder får taget hånd om situationen.
”Det kan være angstprovokerende for de involverede medarbejdere at vende tilbage på arbejdspladsen, hvis en uoverensstemmelse har udviklet sig til en personrelateret konflikt. Har man som leder kendskab til, at der har været konflikter, er det derfor vigtigt, at man får talt med medarbejderne og undersøgt, hvad status er, så man kan lægge en plan for, hvordan en eventuel eksisterende konflikt håndteres.”

”I en krisesituation er det hensigtsmæssigt, at lederen er i højt gear og kan træffe hurtige beslutninger, men det er ikke hensigtsmæssigt i forhold til konflikter. Går man for hurtigt i handlingsmodus, risikerer man at træffe de forkerte beslutninger, og det kan have særdeles uheldige konsekvenser. I stedet skal man have tålmodighed til at undersøge de forskellige synspunkter og oprigtigt være nysgerrig på, hvorfor medarbejderne tænker og agerer, som de gør. Man skal kunne tale om, hvor uenigheden er, og som leder skal man være parat til også selv at påtage sig ansvar for, at konflikten har kunnet opstå og blive vedligeholdt.”

Konflikter kan opstå i krisetider

Mette Lindhardt gør samtidig opmærksom på, at en krise sagtens kan være skyld i, at en konflikt eskalerer, eller at en ny opstår. Man skal derfor som leder sørge for, at der bliver taget hånd om de situationer, som eventuelt måtte opstå.

”I krisesituationer bliver det tydeligt, hvor forskellige vi er – og hvordan vi hver især tackler situationer med fx handlekraft eller passivitet. Hvis vi ikke har forståelse for hinandens forskellige måder at håndtere en situation på, kan det eskalere en konflikt eller skabe en ny. På samme måde kan en nedlukning give anledning til konflikter mellem leder og medarbejder. Det er en ømtålelig situation, hvis medarbejderen ikke føler, at ledelsen har håndteret nedlukningen professionelt. Hvis man føler sig svigtet eller uretfærdigt behandlet, kan det skabe en tillidsbrist, der efterfølgende skal genetableres.”

Kan konflikten så vente til, vi er tilbage til normaltilstande?

Når Mette Lindhardt får spørgsmålet, om konflikten kan vente med at blive løst, til krisen er overstået, er hun meget direkte: Det kan den blive nødt til – i hvert fald nogle gange, for det afhænger af konteksten:

”De fleste konflikter kan godt vente et par dage eller nogle uger, men man skal selvfølgelig som leder hele tiden tage højde for opgaveløsningen og medarbejdernes mentale sundhed. Hvis den nuværende situation trækker ud, hvis arbejdsopgaven ikke løses tilfredsstillende, eller hvis medarbejdernes helbred er i fare, så kan konfliktløsningen ikke vente. Så må uoverensstemmelserne undersøges og håndteres,” slutter erhvervspsykologen og minder om, at uoverensstemmelser som sådan kun er et problem, hvis arbejdspladsen ikke har en kultur med psykologisk tryghed, hvor de får en positiv effekt på udviklingen af arbejdsmiljøet og virksomheden.