Et sundt fokusskifte inden for generationsledelse

Generationsledelse handlede oprindeligt om, hvordan ledere bedst tog imod den nye generation på arbejdsmarkedet. I dag har begrebet dog skiftet karakter, så der i højere grad er fokus på, hvordan man som leder sikrer, at alle – på tværs af generationer – føler sig som en værdsat del af arbejdspladsen. Bliv klogere på, hvorfor erhvervspsykolog Ninna Næslev mener, at det er et sundt og tiltrængt fokusskifte.

– Da generationsledelse for alvor blev et begreb på ledelsesgangene, var det, fordi man forventede, at den nye generation for alvor ville komme ind og præge arbejdsmarkedet inden for de næste fem-seks år. De år har vi nu taget hul på, og derfor har generationsledelse også fået en lidt anden klang, forklarer Ninna Næslev.

– De yngre generationer har indtaget arbejdsmarkedet. Samtidig ser vi, at de ældre generationer bliver hængende længere og længere. Derfor handler det nu ikke kun om at skulle tilpasse ledelsesstil til de nyere generationer. Fokus er i stedet på, hvordan vi leder forskellige generationer, fortæller hun.

Det, som generationsfokusset kan, er at gøre os opmærksomme på, at der er forskelle. Både på generationer, men også inden for den samme generation. Netop forskellen er vigtig at have en åben dialog om. Det kan handle om, hvad der kendetegner de forskellige generationer. Hvor er de ens? Og hvor er de forskellige?

– Formålet med at arbejde med generationsbegrebet er ikke, at man skal indrette arbejdspladsen derefter, men i stedet at blive klogere på, hvad det giver af dynamikker i teamet. Både på godt og ondt, fortæller Ninna og forklarer, at det er vigtigt, at lederen sikrer en åben dialog, fordi forskelligheder ofte kan føre til misforståelser.

Det må ikke blive endnu en kasse

Når vi bruger generationsledelse og generationsdefinitionerne til at kategorisere, forstå og beskrive mennesker, kommer det med både fordele og ulemper. Ifølge Ninna Næslev, der til dagligt arbejder med denne form for kategoriseringer inden for blandt andet generationsledelse og personlighedsværktøjet MBTI, er det en hårfin balance at forsøge at forstå mennesker ud fra klare definitioner.

– En definitiv kassetænkning inden for generationsledelse vil gøre langt mere skade end gavn og spænde ben for ledelsesgerningen. Sten Hildebrandt (dansk professor i organisations- og ledelsesteori, red.) siger, at vi begriber med vores begreber, og det er netop det, generationsdefinitionerne kan. Definitionerne kan hjælpe os med at forstå den virkelighed og de udfordringer og dynamikker, som ledere står overfor, når de skal lede en medarbejdergruppe på tværs af generationer. Og den fælles begrebsbevidsthed er med til at skabe en opmærksomhed på at skabe den bedste gruppedynamik.

Som leder skal man være opmærksom på mange ting, når man leder på tværs af generationer, fordi mennesker fra forskellige generationer stiller forskellige krav til både arbejdet, men også til hvilken form for ledelse de forventer, og det bør lederen forsøge at tilgodese, mener Ninna Næslev og forklarer:

– Uanset om vi snakker generationsledelse, personlighedstyper eller andre “kategorier”, er den vigtigste ledelsesopgave at være helt tydelig og klar på, hvad den fælles opgave er. Det skal derfor være afsættet og rammen for, hvordan vi løser arbejdet i teams, og det må aldrig være domineret af, at man som generation eller personlighedstype monopoliserer den fælles opgave. Når aftalerne omkring den fælles opgave er på plads, kan man som leder have dialogen med teamet om, hvilke individuelle ordninger og fleksibilitet der så er plads til.

Lederens fornemmeste opgave i et generationsdiverst team

Som leder har du en stor og vigtig rolle i at facilitere dialogen, når du arbejder med generationsledelse. Faktisk er det din fornemmeste opgave, når du leder medarbejdere på tværs af generationer.

– Når man tænker, udfører og udfordrer arbejdet på forskellige måder, kan der opstå misforståelser, og det kan blive i en så høj grad, at det kan starte en ’os vs. dem’-kultur mellem de forskellige generationer, som kan føre til konflikter, hvis misforståelserne eller antagelserne om hinanden ikke bliver italesat, før de vokser sig for store. Det handler også om, hvor vi møder udfordringer, og hvor det er svært at samarbejde på grund af vores forskellighed. Få rammesat, hvad vi gør, når vi møder samarbejdsudfordringer. Kendskab skaber venskab. Jo mere vi ved om hinanden, jo sværere er det at synes, at den anden er træls.

For ledere, der ønsker at bruge generationsdefinitionerne til at forstå deres medarbejdere bedre, har Ninna Næslev et godt råd:

– Jeg vil anbefale, at du som leder bruger tid på at dykke lidt ned i generationsledelsesbegrebet og forsøger at finde ud af, hvad der gør sig gældende. Hvad er generationer, og hvad er i højere grad et resultat af den tid, vi lever i. For der vil altid være situationer, hvor der er større forskelle og kløfter “internt” i en generation end mellem generationer. Så det handler i høj grad om at gøre sig bevidst om, hvad det er, man kan bruge begreberne og definitionerne til, og hvor de har deres mangler og begrænsninger, afslutter hun.