Psykologisk tryghed: Vi fejler, når vi lukker øjnene for fejl

Du kender det godt. Det der med at komme ind i et rum, hvor stemningen er trykket, og du ikke er i tvivl om, at her skal du have paraderne oppe og holde den rette facade. Når den slags rum indfinder sig på en arbejdsplads, er der stor sandsynlighed for, at der i denne gruppe ikke bliver givet ordentlig feedback, ikke er plads til at stille spørgsmål eller dele usikkerheder, og at teamet nærmere er modspillere end et hold i forhold til at sikre, at vi lærer af vores fejl. Kort sagt mangler der psykologisk tryghed, og det kan ifølge erhvervspsykolog Bent Schultz øge mængden af fejl, gå ud over trivslen på arbejdspladsen og give flere sygedage til medarbejderne.

­Det er helt igennem menneskeligt at være bange for at fejle, og for at vores fejl bliver opdaget. Når vi fejler – og når vi taler om vores fejl – frygter vi at fremstå dumme og uvidende, eller som om vi ikke har styr på tingene. Derfor kræver det et sikkert rum at turde dele sine tvivl, spørgsmål og usikkerheder uden at risikere at tabe ansigt. For hvis vi ikke evner at skabe et rum med psykologisk tryghed, går det både ud over vores individuelle trivsel og fælles effektivitet, fortæller Bent Schultz.

– Psykologisk tryghed er troen på og forventningen til, at vi kan dele vores overvejelser frit uden at blive straffet eller ydmyget for at tale om vores tanker, idéer, spørgsmål, bekymringer og ikke mindst fejl. Det kræver både, at hver enkelt medarbejder tør stikke snuden frem, og at de, der lytter, ikke placerer skyld eller skam. Det er nødvendigt at turde, for på sigt er det det, der gør, at man trygt kan udforske fejlene og udvikle og lære af dem.

Et åbent forum giver bedre opgaveløsning

Begrebet psykologisk tryghed stammer fra Amy Edmondson, der har forsket i, hvad der får et team til at fungere, og her spiller psykologisk tryghed altså en afgørende rolle:

– Virksomheder og teams med psykologisk tryghed performer typisk bedre. En stor del af det er, at vi kan styre uden om faldgruber, når vi kan trække på andres erfaringer, i stedet for at vi alle begår dyre fejl i stilhed, fordi vi ikke tør spørge eller fortælle om fejlene. Men det handler også om, at når man føler sig tryg, vil man i højere grad opsøge feedback, ligesom man typisk evner at give og tage imod feedback på en god og konstruktiv måde. Og det giver bedre resultater for opgaveløsningen.

Men Bent Schultz fortæller også, at det ikke kun er den effektive opgaveløsning, der kan ses på bundlinjen. Færre sygedage og konflikter er en afledt effekt af et arbejdsfællesskab i trivsel, men det kræver, at vi bliver bedre til rent faktisk at lytte til hinanden, hvis vi vil opnå psykologisk tryghed:

– I mange jobs er det nødvendigt at kunne finde løsninger og handle nu og her. Men i vores iver efter at løse problemet kan vi have en tendens til at glemme at lytte ordentligt efter, hvad der faktisk er brug for; er det et godt råd, din kollega efterspørger, eller handler det nærmere om at lufte sine bekymringer? Hvis ikke vi lytter, kan det være meget svært at tale om, hvorvidt eller i hvor høj grad de valgte løsninger faktisk var de rigtige.

Positiv eller negativ spiral

God kommunikation er altså en forudsætning for psykologisk tryghed. Men psykologisk tryghed er også en forudsætning for god kommunikation. Blandt andet derfor kan begrebet være svært at arbejde med, og det kan nemt blive en negativ spiral, hvis vi ikke standser op og reflekterer, fortæller Bent Schultz:

– Har du én gang oplevet at få et afvisende, snerrende eller kort for hovedet-svar, er det en naturlig reaktion ikke at have lyst til at blotte dig for den person igen, og det kan hurtigt påvirke kulturen i hele teamet. Ofte er det slet ikke tiltænkt at skulle opfattes snerrende eller afvisende, men afsenderen er ikke bevidst om, hvordan den måde, han eller hun kommunikerer på, bliver opfattet. Derfor arbejder vi i høj grad med at facilitere samtaler, hvor der er tid og plads til at forholde sig til sin kollega og virkelig tage ind, hvad der bliver sagt.

– Nogle samtaler er rigtig svære at tage, hvis vi har vænnet os til, at det er farligt at blotte sig – især når vi er uenige. Men det er så vigtigt at få etableret en fælles forståelse for, hvilken kultur og adfærd teamet og arbejdspladsen forventer og har brug for, og at dette understøttes i praksis. For kun når alle taler åbent og giver plads til, at alle bliver hørt, (gen)opbygges psykologisk tryghed i teamet. Og så er det vigtigt at huske, at selvom alle har et ansvar for at skabe og bevare den psykologiske tryghed, er det som altid lederens ansvar at gå forrest og vise, at de kan rumme medarbejdernes tanker, bekymringer og fejl.