Få øjnene op for FIRO

FIRO er et personlighedsværktøj, der fokuserer på dine interpersonelle behov – altså dine behov i relationen til andre mennesker. Erhvervspsykolog Jakob Bjarnø Rasmussen slår et slag for værktøjet, som han anser som et uvurderligt supplement til arbejdet med både konflikthåndtering, teamudvikling og udvikling på individniveau.

FIRO står for Fundamental Interpersonal Relations Orientation og baserer sig overordnet set på tre forskellige behov, som er eksisterende i alle mennesker, og som vi har brug for at få tilfredsstillet i forskellig grad: behovet for inddragelse, kontrol og nærhed.

De tre behov deles op i yderligere to grupper – det ønskede behov og det udtrykte behov:

Det ønskede behov versus det udtrykte behov

Et ønsket behov er det, du ønsker fra andre, mens det udtrykte behov er det, du selv udtrykker. Jakob Bjarnø Rasmussen forklarer:

”Lad os nu sige, at du besidder en høj grad af udtrykt inddragelse og en lav grad af ønsket inddragelse, så er du sandsynligvis typen, der inddrager Gud og hver mand i din gøren og laden, dine tanker og dine idéer, men du har ikke nødvendigvis behov for, at andre er på samme måde over for dig. Du udviser derfor noget andet end det, du har behov for.

På samme måde gælder det for de øvrige to behov, for eksempel kontrol: Her kan du have en høj grad af udtrykt kontrol, fordi du gerne vil have styr på tingene, du vil gerne være den, der styrer projektet. Samtidig scorer du lavt på ønsket kontrol – du vil ikke have, at andre fører an eller styrer tingene for dig. Dén kombination går fint i spænd. Men man kan også sagtens score højt på udtrykt kontrol og ønsket kontrol.”

Hvad kan du bruge FIRO til?

Fordi værktøjet (i modsætning til fx MBTI) baserer sig på adfærd, er det ideelt at gøre brug af til sammensætning af teams, forklarer Jakob Bjarnø Rasmussen:

”Med FIRO kan vi tillade os at forudsige adfærd ud fra respondentens score. Den fungerer som et pejlemærke for, hvordan forskellige typer sandsynligvis vil agere i forskellige team-konstellationer og roller, og derfor bruger vi også værktøjet i forbindelse med rekruttering.”

FIRO er også velegnet til at give medlemmerne i et team selvindsigt og en bevidsthed om, hvordan gruppesammensætningen fungerer, og hvordan teamet kan omgå nogle af de huller eller svagheder, man oplever i teamet:

”Det er ikke en forudsætning, at der er problemer med samarbejdet i et team for at få værdi af FIRO, for det kan altid være gunstigt at blive opmærksom på, hvor man eventuelt har blinde vinkler eller deciderede mangler i gruppen. FIRO er også et rigtig godt redskab til konflikthåndtering, fordi det ofte belyser de svære ting, der fører til konflikter, men på en måde som gør dem mere håndgribelige og ’ufarlige’,” forklarer erhvervspsykologen. Han tilføjer, at i tilfælde, hvor der er tale om mistrivsel – hvis en medarbejder ikke trives – så vil værktøjet kunne bruges til at finde ud af, hvilket behov der ikke bliver opfyldt hos medarbejderen og derved også hjælpe til at finde en løsning.

Case-eksempel på anvendelse af FIRO

For at illustrere, hvordan FIRO fungerer i praksis, præsenterer Jakob Bjarnø Rasmussen en case, der illustrerer, hvad det er for behov og problemstillinger, værktøjet kan belyse.

Vi har at gøre med to teams, Gruppe A og Gruppe B. Ud fra FIRO-scoren – altså teammedlemmernes forskellige interpersonelle behov – ser vi en gruppe, A, som komplementerer hinanden rigtig godt, mens det modsatte gør sig gældende for Gruppe B.

Gruppe A består af Anders, Carsten og Kim. Deres FIRO-scorer ser ud som følger:

Jakob forklarer:

”Anders er typen, der gerne vil delagtiggøre sine kolleger i stort set alting, men han har ikke nødvendigvis behov for selv at blive inddraget. Carsten har hverken behov for at inddrage nogen eller noget særligt ønske om selv at blive inviteret. Kim er ikke typen, der sparker døren ind og inviterer andre til at involvere sig, men han vil faktisk gerne selv inddrages.”

Så hvordan komplementerer de tre teammedlemmer hinanden? Vi kan se ud fra de tre FIRO-scorer, at hvert enkelt medlem af gruppen bliver mødt i deres interpersonelle behov:

• Anders’ store behov for udtrykt kontrol bliver imødekommet af Carstens store behov for ønsket kontrol.
• Carstens behov for en oplevelse af ledelse og struktur bliver indfriet af Anders.
• Kims store behov for udtrykt nærhed bliver imødekommet af både Anders og Carstens store behov for ønsket nærhed.

Et eksempel på en ikke så velfungerende gruppe

Gruppe A er altså velfungerende til trods for, at ikke alle nødvendigvis går i spænd med alle på alle behov-parametre. Men det er netop pointen, understreger Jakob Bjarnø Rasmussen:

”Alle kan få indfriet deres behov hos én eller flere i teamet, ikke nødvendigvis alle. Det behøver ikke at være perfekt og harmonisk over hele fronten, men der vil være i hvert fald én person, hos hvem du kan få tilfredsstillet dine interpersonelle behov i dette scenario,” konkluderer Jakob Bjarnø Rasmussen.

Noget andet gør sig gældende for Gruppe B, som består af Katrine, Asger og Malene. Deres FIRO-scorer ser ud som følger:

”I gruppe B hersker en spændt atmosfære, fordi der opstår frustration hos alle medlemmer som et resultat af deres forskellige interpersonelle behov. Alle tre medlemmer har et stort behov for ønsket inddragelse, som ikke bliver imødekommet, fordi ingen i gruppen har et stort behov for udtrykt inddragelse. Det kan måske komme til udtryk ved, at alle medlemmer i teamet faktisk sidder med et behov for at være en del af fælles projekter og arbejdsopgaver, men ingen af dem inviterer rigtig ind til det. De tænker måske hver især ’Ej, hvor ville jeg gerne være en del af årets nisseordning, men det falder mig ikke naturligt at initiere det eller at invitere mine kolleger til det’.

Herudover er der også behov, der står i direkte modsætning til hinanden for eksempel Malenes store behov for udtrykt kontrol, som konflikter med Katrine og Asgers lave behov for ønsket kontrol.”

Så hvad gør vi for at hjælpe gruppe B?

”Måske kan alene bevidstheden om udfordringerne give grobund for en god og åben snak om, hvordan gruppen bedst imødekommer hinandens behov. Vi behøver ikke nødvendigvis at være bedste venner for at arbejde sammen, men vi kan ud fra FIRO-profilerne lave nogle samarbejdsaftaler, hvor vi tager højde for, at i dette tilfælde både Katrine og Malene gerne vil være i kontrol, mens Asger slet ikke er interesseret i hverken at have kontrollen eller at give den til andre. Derfor vil man kunne mægle ved at sørge for at være tydelig om, hvem der specifikt har ansvar for hvad,” foreslår Jakob Bjarnø Rasmussen.

”På det personlige niveau i en 1:1-situation vil man også kunne gøre opmærksom på, at Katrine eksempelvis ikke skal forvente at kunne få alle sine interpersonelle behov tilfredsstillet i teamet, men måske i stedet skal finde en arena i sit privatliv, hvor det kan lade sig gøre.”