Et år med fokus på sexisme og krænkende adfærd – hvad har vi lært?

Sofie Lindes tale ved Zulu Comedy Galla 2020 blev starten på en kollektiv erkendelse af et akut behov for kulturændring og åbenhed om et problem, som eksisterer i stort set alle afkroge af samfundet. Hos Human House har man oplevet et markant øget behov for rådgivning og sparring i forhold til både forebyggelse og håndtering af konkrete hændelser. To afdelingsledere deler her deres tanker og erfaringer fra det år, der nu er gået – hvad har vi lært, hvad har vi set, hvor langt er vi kommet, og er vi blevet klogere?

Sofie Lindes tale i 2020 blev skelsættende. I mange måneder var corona, smittetal og restriktioner dominerende i mediebilledet, men fra den ene dag til den anden blev spisesedler og nyhedsoverskrifter overtaget af et andet emne: Sexisme, krænkende adfærd og chikane på arbejdspladsen kom i fokus, og hovederne begyndte at rulle i toppen af dansk politik, kultur- og erhvervsliv. Den anden #MeToo-bølge tog pludselig fart, og den bruser fortsat i mediebilledet og i samfundet i dag.

Fra ubevidst inkompetence til bevidst inkompetence

Stine Moesmand er afdelingsleder og erhvervspsykolog i Human House, og hun har stået i spidsen for mange af de enormt vigtige, men også svære og dilemmafyldte opgaver.

”Vi har lært utroligt meget i løbet af det seneste år, men hvis jeg skal give mit bud på den mest iøjnefaldende læring indtil nu i processen, er det, at vi som samfund har måttet erkende, at det, vi troede, vi vidste noget om, vidste vi intet om. På nuværende tidspunkt er vi som samfund gået fra at være ubevidst inkompetente til at være smerteligt bevidste om vores inkompetence,” siger Stine Moesmand.

Afdelingsleder og chefkonsulent Pernille Thau supplerer kollegaen og uddyber, hvordan denne samfundsmæssige inkompetence også hurtigt blev synlig i den arbejdsgang, hun og andre arbejdsmiljørådgivere og virksomheder hidtil har anvendt:

”I de APV-spørgeskemaer, vi hidtil har anvendt hos vores kunder, har problemer om krænkende handlinger været belyst med en række spørgsmål i henhold til lovgivningen, hvor besvareren bedes tage stilling til, om vedkommende har oplevet krænkende handlinger inden for det seneste år. De spørgsmål har adskillige besvaret på deres arbejdsplads gennem de sidste mange år, men vi har set, at der det seneste år har været behov for at udvide med en række uddybende spørgsmål for at afdække situationen mere nuanceret,” forklarer Pernille Thau.

Justering af værktøjerne

Hos Human House justerede man derfor hurtigt indholdet i værktøjskassen. Der blev udarbejdet et tillæg til APV’en, som er langt mere nuanceret, og som gør konsulenterne og arbejdsmiljøorganisationerne i stand til at dykke ned i, hvad det egentlig handler om: Det er alt fra små bemærkninger, den generelle omgangstone og til reelle overgreb. Pernille Thau forklarer, hvordan konsulenterne i Human House typisk tilgår opgaven:

”Når vi har at gøre med en virksomhed, der har oplevet enkeltstående episoder af krænkende karakter, sætter vi ind med en faktaundersøgelse, som på en etisk, retfærdig og psykologisk sikker måde behandler og håndterer hændelsen,” forklarer afdelingslederen. Hun påpeger i den forbindelse vigtigheden i, at emnet bliver håndteret i den rigtige rækkefølge. Typisk vil man nemlig have behov for ikke blot at få håndteret enkelte konkrete tilfælde, men også at sætte ind med en mere generel indsats, der handler om arbejdspladskulturen – til det supplerer Stine Moesmand:

”Det er helt afgørende, at man sørger for at have fokus på de konkrete tilfælde af krænkende handlinger som et udgangspunkt. Negligerer man hændelserne og placerer dem under en konstatering af, at det har været en del af arbejdspladsjargonen, vil man aldrig komme af med den tunge skygge, som den slags efterlader på en arbejdsplads. Og så har man ikke en jordisk chance for at komme videre med sit projekt. Det er virkelig afgørende, at man har rækkefølgen på plads i den sammenhæng,” forklarer hun.

Kulturændringer tager tid

Ofte er trin to i processen et målrettet fokus på at klæde lederne på til at kunne facilitere en kulturdialog i deres afdelinger, og her er nøgleordet ifølge Stine Moesmand tålmodighed:

”Vi skal have tålmodighed med hinanden, for vi er alle blevet pinligt opmærksomme på, at der er noget af det, vi i mange år har gjort, som kan være skævt og uhensigtsmæssigt, og at vi er nødt til at finde en ny vej i det. Den slags tager tid. Alle skal øve sig, og alle kommer til at snuble undervejs. Det er derfor afgørende, at alle i virksomheden bliver inviteret ind i dialogen, og det klæder vi lederne på til at kunne hjælpe med,” forklarer erhvervspsykologen.

Kulturarbejdet indebærer derudover bl.a., at der bliver etableret politikker, at HR og arbejdsmiljøorganisationen bliver involveret, og at der bliver skabt klare rammer for, hvad man gør, hvis man oplever den slags hændelser på sin arbejdsplads: Hvor går man hen, og hvordan griber man det an som leder? Hvor går medarbejderne hen for at få hjælp? Med andre ord skal der være styr på den etiske infrastruktur, for der er meget at tage fat i, når der skal ændres i kulturen:

”Lige nu er vi i gang med at rydde op i en kultur, der har været gældende i mange, mange år: Ofte bliver hændelser, der er sket for femten, tyve eller endnu flere år siden bragt på banen og bliver nu set gennem nutidens briller. Det er meget komplekst at navigere i, og der opstår fx diskussioner om, hvorvidt man kan straffe nogen for noget, der skete for adskillige år siden og i en kontekst, der var markant anderledes end nutidens. Men vi bruger fortiden som læring, og tager den med os op i nutiden og forholder os kritisk til den og konstaterer, at det her vil vi som kultur og som samfund ikke være med til nu. Lidt som vi har oplevet det med ord, vi helt naturligt har valgt at fjerne fra vores vokabularium, fordi de simpelthen ikke kan bruges længere i en nutidig kontekst,” siger Stine Moesmand.

Udnyt momentum

De to konsulenter kan altså her efter et år med sexisme og krænkende handlinger som dominerende emner på dagsordenen konstatere, at der er tale om et problem, der er større, end nogen nok havde forventet. Det foregår med små skridt i den rigtige retning i en kulturforandringsproces, der kommer til at tage tid, og Stine Moesmand understreger, at det er vigtigt at udnytte momentum:

”Emnet er jo ikke vigtigere nu, end det har været før. Denne her agenda har altid været vigtig, men vi oplever et momentum nu – en adgang og åbenhed – der gør, at vi har mulighed for at gøre en forskel.”

Værktøjer til håndtering af sexisme og krænkende handlinger

Faktaundersøgelse: et værktøj, der sikrer, at man er i stand til at behandle anmeldte hændelser seriøst ud fra et etisk og psykologisk perspektiv, så det giver mulighed for at afslutte krænkende handlinger i virksomheden med fokus på ordentlighed for alle parter.
Læs mere.

Sexisme-hotline: Her kan krænkede ringe ind og få en samtale med en psykolog. Nogle gange vil en telefonsamtale være nok, men hvis vores psykologer vurderer, at de har behov for et psykologforløb til at hele og bearbejde oplevelserne, bliver medarbejderen tilbudt et samtaleforløb.
Læs mere.

APV (arbejdspladsvurdering): APV’en er lovpligtig og har til formål at kortlægge og udpege de områder, hvor der er behov for en indsats. I tæt samarbejde med fx jeres arbejdsmiljøorganisation (AMO) skræddersyr vi en APV-kortlægning, som passer præcis til jeres behov og ønsker. For at hjælpe virksomheder med at håndtere problemer med uønsket seksuel opmærksomhed eller kønsdiskrimination på arbejdspladsen har Human House udarbejdet et helt nyt spørgeskema.
Læs mere.

Kurser og uddannelser inden for emnet: På den supplerende uddannelse Krænkende handlinger bliver du klædt på til at kunne imødekomme Arbejdstilsynets vejledning på området. Uddannelsen giver dig indsigt i, hvordan I kan tage hånd om situationen og de involverede parter på ansvarlig vis, hvis sager om krænkende handlinger eller sexisme skulle opstå på jeres arbejdsplads.
Læs mere.