Debatten om seksuel chikane brager på trods af klar nultolerance i lovgivningen

I 2019 stod det helt klart. Den nye lovgivning fra Arbejdstilsynet dikterer nultolerance over for seksuel chikane og andre krænkende handlinger på arbejdspladsen. De seneste uger har sexismedebatten igen braget afsted, og anden bølge af #metoo har vundet stor medieopmærksomhed, fordi krænkelser tydeligvis forekommer i de fleste brancher. Men hvad er sexisme, seksuel chikane og krænkende adfærd egentlig? Hvorfor er der nogen, der krænker? Og vigtigst af alt, hvad kan vi gøre for at skabe et åbent, sikkert og trygt arbejdsmiljø, hvor vi forebygger og bekæmper i fællesskab?

Lovgivningen fra 2019 er tydelig og åbner hverken for spørgsmål eller muligheder for fortolkning. Det er blevet konkretiseret og defineret, at krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, krænkelser kan forekomme på. Seksuel chikane derimod dækker over al uønsket seksuel opmærksomhed på arbejdspladsen. Samtidig betyder den nye skærpelse, at der nu allerede kan gribes ind efter en enkelt hændelse i modsætning til tidligere, hvor der skulle gentagne episoder til.

”Det er uden betydning, om handlingen er et udtryk for ubetænksomhed, og hvorvidt intentionen er god eller dårlig – der findes ingen gode undskyldninger eller forklaringer, når det gælder krænkelser. Heller ikke, at ”det bare var for sjov”, eller ”sådan har kulturen altid været hos os”. Så man kan godt spørge sig selv, hvorfor sager med seksuelle krænkelser alligevel lever i bedste velgående på de danske arbejdspladser til trods for en klar og stringent lovgivning?” siger afdelingsleder og chefkonsulent i ArbejdsmiljøCentret, Stine Moesmand.

Kulturen bag seksuel chikane – en del af problemet
Konkretiseringen af lovgivningen er med til at sætte emnet på dagsordenen, men hvis vi skal forebygge seksuel chikane, er det vigtigt at dykke ned i forståelsen af kulturen bag fænomenet.

Ofte er psykologien optaget af at undersøge, hvilke karaktertræk krænkerne har. Er krænkerne empatiløse? Mangler de selvværd? Eller hvad er det i deres personlighed, der får dem til at udøve seksuel chikane?

”Nogle krænkere kan sagtens have en afvigende personlighed eller udøve seksuel chikane som en magtdemonstration. Forskning på området viser dog, at seksuelt krænkende handlinger er et langt mere komplekst fænomen, der ikke kan forklares med enkeltindividers karaktertræk alene. Derfor er det vigtigt, at vi også forstår de mekanismer, der er på spil, i de kulturer som vi indgår i på arbejdspladsen,” siger Stine Moesmand og fortsætter:

”Nogle arbejdskulturer og omgangsformer har en karakter, hvor seksuel chikane er almindelig i den daglige omgangsform. Vi bortforklarer det ofte med, at ”sådan taler vi til hinanden her, det har vi altid gjort”, ”det er jo bare for sjov”, eller ”hvis du ikke kan lide lugten i bageriet.” I daglig tale kalder vi det måske værkstedshumor, en jovial jargon, sort humor eller hyggesexisme.”

Det handler både om kultur og individ
Selvom vi alle synes, at vi har et indre moralsk kompas, konkluderer forskningen på området, at moralen i langt højere grad formes af de tendenser og normer, der er i den arbejdskultur, som vi indgår i. Det betyder, at hvis man er ansat på en arbejdsplads, hvor omgangsformen har seksuelle undertoner, bliver den seksuelle chikane måske en ubevidst del af hverdagen, og jo flere der udøver seksuel chikane eller andre krænkende handlinger på arbejdspladsen, jo sværere bliver det at sige fra og bryde med den automatiserede krænkende måde at omgås hinanden på.

”Problemet er, at siger man fra over for fællesskabets udøvelse af den adfærd, risikerer man at være den næste, der står for skud og dermed sætte sin plads i fællesskabet på spil,” forklarer Kirstine Janns, erhvervspsykolog i ArbejdsmiljøCentret og uddyber samtidig:

”Det er også væsentligt at understrege, at der er bestemte personer, der bevidst og intentionelt udøver seksuel chikane eller udnytter deres magtposition til at opnå ydelser, og sådanne personer camoufleres godt i kulturer, der tillader krænkelser. Derfor må kulturen heller aldrig blive en årsagsforklaring, der står alene. Faktisk kan det i sig selv blive dobbeltkrænkende, hvis en leder bortforklarer en kollegas seksuelt grænseoverskridende handlinger med kulturen. I stedet må vi forsøge at udvide vores forståelse af fænomenet til både at omhandle kultur og individ.”

Ud fra det synspunkt betyder det, at man hverken kan tillægge skylden arbejdskulturen eller individet. For at komme problematikken til livs er det vigtigt, at begge perspektiver inddrages i ligningen.

Dialog er værktøjet, der både forebygger og bekæmper
I henhold til lovgivningen har virksomheder en forebyggelsespligt, og øvelsen i forhold til krænkelser er at løfte den ubevidste og indforståede kultur til et bevidst niveau. Det er først, når vi bliver bevidste om egen adfærd og kultur, at vi kan ændre på det.

”Vi må ikke have berøringsangst for at gribe fat om problematikken og tage de svære dialoger. Vi er nødt til at tage problematikken meget alvorligt, da mange krænkede tillægger sig selv ansvaret og skammer sig så meget over det skete, at oplevelserne forbliver i tavshed. Det kan føre til svære psykiske problemer,” fortæller Stine Moesmand.

”En vigtig del af forebyggelsen er derfor at sætte dialog på dagsordenen. At turde tale om det, der er svært. For det er i samtalen med kolleger, at vi samler mod til at gå til ledelsen med hændelserne. I en arbejdspladskultur, hvor dialogen om grænser er naturlig, og emnet ikke er tabubelagt, bliver det også lettere at forebygge de krænkende handlinger, der har rod i manglende indsigt i andres grænser. Hændelser forebygges lettere, hvis man kan sige til og fra og blive klogere på hinandens grænser, uden det er tabuiseret. Vi mennesker har nemlig forskellige grænser for, hvad vi vil finde os i. Grænserne kan variere over tid, så det, du sagde i går, er ikke nødvendigvis sjovt om en uge, eller hvis det bliver sagt af en anden kollega,” uddyber Kirstine Janns.

Pointen er nemlig, at når emnet ikke er tabubelagt, og arbejdspladsen signalerer nultolerance, er der større chance for, at ofret tør italesætte hændelserne fremfor at bære ansvaret og konsekvenserne alene.

”Det må og skal aldrig være den enkeltes problem. Det er en kollektiv problemstilling på arbejdspladsen, der skal forebygges og løses i fællesskab. Alle i organisationen skal tage deres ansvar,” afslutter Kirstine Janns.