5 pointer om typer, tiltrækning og fastholdelse

Før sommerferien havde jeg sammen med Jakob Bjarnø Rasmussen fornøjelsen at afholde en online MBTI mini-Masterclass, hvor vi i selskab med en flok nysgerrige MBTI-entusiaster dykkede ned i emnet tilknytning og fastholdelse. Her er fem gode pointer, vi tog med os fra masterclassen.

#1:  Vi bruger penge på at tiltrække, men ikke på at tilknytte.

Mange virksomheder bruger store ressourcer på at tiltrække og rekruttere medarbejdere, men ikke lige så mange bruger tilsvarende ressourcer, når ønskekandidaten er indtrådt som medarbejder i virksomheden. Det kan over tid resultere i fald i medarbejdertrivslen, lavere jobtilfredshed, et dyk i produktiviteten på sigt og i sidste ende, at medarbejderen finder sig en ny stilling. Studier viser, at hvis din arbejdsplads tilbyder et dedikeret medarbejderudviklingsprogram, er der op til 76 % større sandsynlighed for, at du som medarbejder bliver i virksomheden. Med andre ord giver det altså god mening at have kontinuerligt fokus på tilknytning og fastholdelse i organisationen – gerne inden medarbejderen har en fod uden for døren.

En del studier peger derudover på, at det har stor betydning for din tilknytning til arbejdspladsen, hvilke præferencer dine kolleger har: Hvis flertallet af dem, du arbejder sammen med, har helt modsatrettede præferencer af det, du selv har, er risikoen for, at du forlader arbejdspladsen op mod fire gange højere. Her handler det ikke om, at du ikke evner at arbejde uden for din præference. Det handler om, at det kræver mere energi at arbejde uden for sin præference.

MBTI kan altså være en stor hjælp i denne sammenhæng, og hvordan du så aktivt kan arbejde med type og tilknytning på arbejdspladsen, kan du læse mere om i de følgende punkter.

#2:  Personlige præferencer og typer kan tænkes ind, når der skal arbejdes på jobtilfredsheden i medarbejdergruppen. Så længe det sker i overensstemmelse med kerneopgaven.

NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) har identificeret seks guldkorn, som bidrager til medarbejderens individuelle trivsel – og i forlængelse deraf en forventet sundere tilknytning til arbejdspladsen:

1. Indflydelse
2. Meningsfuldhed
3. Belønning
4. Social støtte
5. Forudsigelighed
6. Krav

De seks guldkorn bidrager til trivsel på tværs af typer, men der kan være forskel på, hvor meget de forskellige guldkorn vægtes hos medarbejderen afhængig af type. Når man fx ser nærmere på begrebet meningsfuldhed, kan det have forskellig betydning fra person til person: Har du præference for sansning (S), kan det typisk være vigtigt for dig, at du kan se præcis hvilken praktisk funktion, du i din arbejdsfunktion har – og at du ikke oplever, at dine arbejdsopgaver ikke ’giver mening’. Har du derimod præference for intuition (N), lægger du formentlig snarere vægt på, at du kan se og forstå virksomhedens vision, og hvilken overordnet retning I bevæger jer i.

#3:  Hvordan matcher typen med arbejdsopgaverne?

Forskning viser, at medarbejdere, der konsekvent arbejder imod egen præference, har større sandsynlighed for at opleve stress, utilfredshed med jobbet eller i sidste ende forlader jobbet.

Igen handler det ikke om, at du ikke er i stand til at tilpasse dig eller til at arbejde uden for egen præference. Men hvis du på samtlige parametre hele tiden skal gå uden for din præference, kan det være drænende i længden. I stedet for at lade stå til og risikere konsekvenserne, er det langt mere konstruktivt at se på, om der fx er mulighed for at tilpasse nogle opgaver. Vi kan ikke ændre på kerneopgaven, men måske kan vi tilpasse, hvem der løfter hvilke opgaver, eller vi kan se på, hvordan opgaverne løses. Der findes et begreb, som dækker netop dét: Job crafting handler om at give medarbejderen plads og frihed til – i det omfang det er muligt – selv at tilpasse opgaveløsningen. Det resulterer ifølge forskning i øget jobtilfredshed og en højere grad af ejerskab.

#4: Hvordan matcher typen med organisationens kultur?

At bruge MBTI i arbejdet med tilknytning og fastholdelse er ikke noget nyt. Allen Hammer, Ph.D. i Counseling Psychology, fremhæver i bogen Type and Retention en større undersøgelse af forskellige typers vurdering af, hvor vigtige forskellige faktorer i en organisations kultur var for dem.

Her har man fx fundet, at medarbejdere med præferencekombinationen intuition (N) og tænkning (T) tilkendegiver, at gode lønvilkår og det at have mulighed for at avancere i organisationen er vigtigt for dem. Typerne er altså karakteriseret ved et behov for fremtidsperspektiv og for at kunne se en logisk sammenhæng mellem egen arbejdsindsats og fortjeneste. For den slags profiler vil et traditionelt ’fastholdelsesprogram’ i mange tilfælde fungere effektivt.

Når det gælder NT-kombinationens modsætning, dvs. typer med præference for sansning (S) og følen (F), er vurderingen en anden. De vurderer loyalitet og jobstabilitet som noget af det, de vægter højest. For dem vil traditionelle fastholdelsesprogrammer derfor ikke nødvendigvis være fyldestgørende.
Pointen her er altså, at der ikke findes one-size-fits-all-løsning.

#5:  Typologi sat i forhold til matchet mellem lederens og medarbejderens type.

Når du som leder kender dine egne præferencer og dine medarbejderes præferencer, er du altid et par skridt foran. For på den måde undgår du potentielle misforståelser, konflikter og derved frustrationer og måske endda, at din medarbejder finder nye græsgange.

Viden om, hvordan vi individuelt reagerer i samspillet og samarbejdet med hinanden og hvorfor, gør os i stand til at arbejde effektivt og komme problemer eller misforståelser i forkøbet.