Mange rekrutteringsprocesser skyder ofte helt over eller ved siden af målet, og hvis det var en brugtbilsforhandler, ville der falde dom for fusk med kilometerstand og rusteftersyn. Der er naturligvis også kandidater, som gør rigeligt meget ud af deres gode sider og ikke nævner væsentlige mangler. Alt i alt er der altså mange områder, hvor dating- og rekrutteringsprocesser minder om hinanden. Vi har samlet de seks åbenlyse fællesnævnere i denne infografik. PS. Leder du efter reelle rekrutteringsråd, kan du finde ti af dem nederst på siden.

Det reelle rekrutteringsråd er at være ærlig og realistisk i disse 10 punkter:

1. Ting tager tid

Vær realistisk over for processen, og sørg for at sætte nok tid af. En fejlrekruttering er dyr, og derfor bør det aldrig være for lidt tid, der afgør en ansættelse. Vær samtidig respektfuld over for ansøgeren. Han eller hun bruger meget energi og tid på din virksomhed. Sørg derfor for at have tid nok til ordentlig kontakt, og vær ærlig omring, hvad der er på spil. Det er ikke kun dig, der leder efter et match.

2. Analyser organisationen og jobbet

Før du går ud og leder efter en kandidat til et eksisterende job, bør du lave en kort analyse af eventuelle andre alternativer. Det kunne være organisationsændringer, rokeringer eller anden form for nytænkning. Er der i virkeligheden brug for en ny medarbejder, eller kan eksisterende ressourcer i stedet udvikles? Hvis jobbet stadig giver mening i nogenlunde samme form, skal job- og funktionsbeskrivelsen, ansvarsområder, beføjelser og så videre opdateres.

3. Find din kandidat, og lad din kandidat finde dig

Brug både eksterne og interne kanaler til at finde den nye medarbejder. Måske kender en i din virksomhed allerede den bedste kandidat til jobbet? Eller måske er der brug for helt friske øjne på organisationen.

4. Find din kandidat, og lad din kandidat finde dig

En person uden de bedste karakterer og fineste eksamener kan alligevel nemt have personlighedstræk, der matcher udfordringer perfekt.

En person med et flot CV kan godt have lyst til at gå fra ledelse til et specialistjob.

En person, der har lavet noget helt andet i en anden branche eller stilling, kan godt have erfaringer, der hurtigt kan overføres.

Pas derfor på med at afvise kandidater, der ellers ville passe ind i organisationen.

5. Find din kandidat, og lad din kandidat finde dig

Det første møde er altid vigtigt. I finder ikke kun ud af, om kompetencerne matcher jobbeskrivelsen, men også om kemien er der. Ofte er det en god idé at stille en faglig opgave, så man har noget konkret at tale ud fra.

6. Hav en plan B, hvis ansøgerne ikke er egnede

I stedet for at skulle gå tilbage til afdelingen og fordele opgaverne og ansvarerne på de eksisterende medarbejdere, er det en god idé at have en plan B klar, inden processen går i gang. Skal jobopslaget ud igen via andre platforme, eller er I villige til at stille jer tilfredse med det, ansøgerne kommer med?

7. Få en ekstern vurdering/test af kandidater

Inden processen går i gang, skal du selvfølgelig analysere og beskrive den ideelle personprofil til jobbet på både faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Den nye ansatte behøver ikke nødvendigvis at være en kopi af den gamle for at kunne løfte opgaven. Når de indledende kandidater er skåret fra, kan det være en god idé at få eksterne vurderinger og tests af de resterende kandidater for at fastslå, om det, du så til samtalen, også stemmer overens med virkeligheden.

8. Tag eventuelt en finalerunde med de mest lovende kandidater

Brug de eksterne personbeskrivelser i anden samtalerunde. Det kan være gavnligt til at berøre nogle af de emner, som måske kan være lidt kritiske.

9. Vælg den endelige kandidat, og husk at tjekke data og referencer

Referencer og anden form for tjek på oplysningerne bør være en del af enhver procedure, uanset hvilke test og procedurer man har anvendt. Den bedste test er og bliver virkeligheden.

10. Vælg den endelige kandidat, og husk at tjekke data og referencer

De fleste sætter pris på en buket blomster på den første arbejdsdag, men en teamprofil og tid til at etablere samarbejdet med de nærmeste nye kolleger er endnu mere værd. Sørg derfor for en ordentlig on-boarding, så hele rekrutteringsforløbet ikke har været spildt.

Har du som leder brug for sparring? Kontakt en af vores ledelseskonsulenter – vi er klar til at hjælpe med din rekruttering.