Har du en helt klar strategi og proces for udvælgelsen af din næste medarbejder? Din måde at præsentere dig som arbejdsgiver i ansættelsesprocessen har både betydning for den medarbejder, du skal til at ansætte nu og her, men det betyder også noget for, hvilke kandidater der har lyst til at søge arbejde i din virksomhed i fremtiden, og for kunder, som bemærker din profilering. Her får du fem gode råd til, hvordan du sikrer en god proces, et godt omdømme – og den rette nye medarbejder.

1. Gør dit forarbejde
De fleste rekrutteringer starter, når en medarbejder siger op, og jagten på en afløser går ind. Men før du støver jobopslaget fra stillingens sidste ansættelsesrunde af, bør du gøre dig nogle tanker. Først og fremmest bør du forholde dig til, om stillingen overhovedet skal besættes igen? Måske er det en oplagt mulighed for at omprioritere de strategiske områder i virksomheden, eller måske giver det mening at besætte stillingen internt? Hvis beslutningen falder på en ekstern, er det ikke nødvendigvis den bedste løsning at ansætte en medarbejder, der ligner den gamle til forveksling. Rammerne for stillingen kan have ændret sig, siden du sidst ansatte en i den rolle, og måske er det en anden type person, du skal have fat i nu. Du skal også lave dit forarbejde i forhold til, hvem der skal med ind over ansættelsesprocessen. Giver det mening, at hele ansættelsesudvalget er med til alle dele af processen? Når rammerne er på plads, bør ansættelsesudvalget blive helt skarpe på, hvad forventningerne er til ansøgerne.

2. Lav en job- og kompetenceprofil
Det er altid relevant at sætte ord på, hvad det er, virksomheden søger – særligt når det gælder ansættelse af ledere. Hvad ligger der i jobbet, og hvilke kompetencer kan matche det? Her skal du især være opmærksom på to ting: Pas på med fluffy begreber som karismatisk og udadvendt, men brug i stedet ord, man kan handle på. For de fleste vil umiddelbart gerne have en karismatisk medarbejder, men få gør sig tanker om, hvad begrebet egentlig dækker over. Vær så ærlig som overhovedet mulig omkring virksomhedens forhold, kultur og værdier. Flere undersøgelser viser, at den primære grund til, at nyansatte siger deres job op igen, er, at jobbet ikke stemte overens med det, de forventede. Så pas på med at oversælge stillingen, for fejlrekrutteringer har store omkostninger – både økonomiske og menneskelige.

3. Brug personvurdering i rekrutteringen
Om vi vil det eller ej, vil vi altid have bias for ting som alder, køn og race. Det er nemlig naturligt, at vi gerne vil ansætte dem, der ligner os selv, men det kan spænde ben for den rette ansættelse – endnu en profil som din egen er måske ikke altid det, virksomheden får det største udbytte af. Ved at tænke en personvurdering ind i processen helt fra start har du meget bedre muligheder for at måle dine kandidaters kompetencer op imod det, du søgte, inden processen gik i gang. Det er helt okay at vælge noget andet i sidste ende, men det er vigtigt at være aktivt bevidst om, at det valg, du træffer, afviger fra din første indskydelse.

4. Strukturer ansættelsessamtalen
FØR
Gør dig det klart inden samtalerne, hvad du gerne vil have svar på, og hvordan du får det. Som ansættende part, er det dig, der har ansvaret for, hvordan interviewet skal foregå. Hvilke tests skal med? Hvilke cases skal kandidaterne igennem? Og har I overhovedet ressourcerne internt til at køre processen? Betyder kompetencer mere end personlige karakteristika?
Hvis du bruger LinkedIn til at tjekke kandidater ud, skal du være opmærksom på, at der her ligger en risiko for at blive påvirket af bias. Hvis du vælger at bruge det sociale medie, bør du lægge en plan for, hvordan du sikrer, at du undersøger og lægger vægt på de sammen ting hos samtlige kandidater.
UNDER
Ved at strukturere samtalen minimerer du samtidig risikoen for at ansætte på baggrund af bias, fordi du på den måde får spurgt alle kandidater om det samme og giver alle lige mulighed og vilkår for at svare for sig.
Men selvom samtalen skal være struktureret, giver den afslappede stemning de bedste forudsætninger for, at kandidaten åbner op og giver ærlige, dybdegående svar, hvilket er en fordel for dig, når du skal til at træffe det endelige valg. Ansvaret for at sikre den gode, afslappede stemning er også dit. Spørg ind til kandidatens tidligere erfaringer frem for at fremsætte hypotetiske situationer.
EFTER
Planlæg tid efter ansættelsesprocessen til at forholde dig til, hvordan processen var. Spørg den, der blev ansat, og en af dem, der ikke gjorde, hvordan de oplevede processen, og tag erfaringerne med, næste gang du skal ansætte nogen.

5. Giv et godt billede af virksomheden i rekrutteringsprocessen
I løbet af rekrutteringsprocessen er du i kontakt med rigtig mange mennesker. Både dem, der kommer til samtale, dem, der ikke gør, samt dem, der bare ser dit jobopslag, men aldrig søger. Rekrutteringsprocessen kan derfor være en sårbar periode med betydning for virksomhedens image udadtil. Sørg derfor for at give et godt indtryk, selvom du bliver overvældet af ansøgninger og dagligdagen. Vær ordentlig hele vejen igennem, så personerne i fremtiden har lyst til at søge en anden stilling hos dig eller gerne vil opfordre deres bekendte til at gøre det – eller generelt bare taler pænt om deres oplevelse med virksomheden. I dag kan en dårlig rekrutteringsoplevelse sprede sig som en steppebrand på de sociale medier.
I rigtig mange tilfælde kan du sikre det gode billede ved at vende tilbage til punkt nummer 1 i denne guide: Gør dit forarbejde, og planlæg forløbet. Tag stilling til processen, hvordan og hvem der inviterer til samtaler og sender afslag ud, tag stilling til, hvornår første og anden runde og eventuelt en personvurdering ligger i processen, og forhold dig til, hvordan du formulerer en god tilbagemelding til de kandidater, der ikke bliver valgt. Du kan sagtens have ti gode kandidater, der ikke får det pågældende job, men som du gerne vil have med i puljen en anden gang.

Og husk, at ansættelsesprocessen ikke stopper, når du har valgt din nye medarbejder. Så snart du fortæller en kandidat, at vedkommende er ansat, går den vigtige onboarding-del af ansættelsen i gang – der er nemlig også rigtig mange, der forlader deres nye job, fordi de ikke er blevet hjulpet godt nok ombord.