Siden Danske Rederiers start i 1884 er der løbet meget vand i åen, og organisationens medlemmer tæller nu over 90 rederier og offshore-virksomheder, der tilsammen yder et massivt bidrag til økonomi og beskæftigelse i Danmark. At fungere som samlingspunkt for medlemmerne kræver et velsmurt maskineri bestående af af en knivskarp besætning, og i søgen efter de rette kandidater har Danske Rederier succes med brugen af personvurdering, der sikrer en personlig og professionel rekrutteringsproces.

På rette kurs i ansættelsessamtalen

I Danske Rederier er en personlig og professionel rekrutteringsproces i højsædet. Derfor har organisationen de seneste to år samarbejdet med Human House, når relevante kandidaters personlighed, motivation og sociale behov skal kortlægges i forbindelse med rekruttering: ”Det er én af de ting, som vi fokuserer meget på: At rekrutteringsprocessen er ordentlig og professionel, og at man får givet et godt indtryk,” udtaler økonomidirektør Thomas Prebendorf.
Mellem første og anden ansættelsessamtale inviterer Human House kandidaterne til en dialog, der tager afsæt i en personvurdering.

Mens første samtale har fokus på det faglige, giver brugen af personvurdering mulighed for en mere nuanceret og dybdegående anden samtale. Thomas Prebendorf mener, at dette resulterer i et bedre grundlag at træffe en beslutning ud fra og uddyber: ”Personvurderingen gør, at man bliver skarpere og bedre til at finde ud af, hvad man skal spørge ind til og fokusere på. Det giver os nogle værktøjer til det næste sæt spørgsmål til anden samtale.”
Særligt i forbindelse med videns- og omkostningstunge nøglepositioner er personvurderingen afgørende for valget af den rette kandidat, da den fungerer som supplement til kandidatens ansøgning og det samlede indtryk fra første samtale. Thomas Prebendorf fortæller: ”Vi får noget information, som vi kan bruge til at af- eller bekræfte de første indtryk – ikke med det formål at sortere fra, men nærmere til at efterprøve den følelse, man har fået af kandidaten ved første samtale.”

Personlig og professionel rekruttering

Til spørgsmålet om, hvorfor Danske Rederier har valgt at bruge personvurdering som led i rekrutteringsprocessen, svarer Thomas Prebendorf, at det også er afgørende for Danske Rederier at fremstå professionelle, fordi de som branche- og arbejdsgiverorganisation forhandler vilkår på baggrund af deres medlemmer: ”Vi ønsker at fremstå professionelle, så vores medlemmer kan fremstå professionelle.”
Herudover lægger Danske Rederier også vægt på, at alle kandidater – også dem, som undervejs sorteres fra – skal gå derfra med et godt indtryk af organisationen og med en følelse af, at det har været en god proces. Thomas Prebendorf tilføjer, at personvurderingen netop bidrager til, at kandidaterne får en følelse af, at de har lært noget, har fået feedback og ikke bare er blevet frasorteret med en følelse af, ’at det var bare ærgerligt’.

I fremmed farvand

Thomas Prebendorf forklarer, at det er et meget bevidst valg at hyre eksterne kræfter til personvurderingen: ”Det er mere professionelt. Plus det bliver mindre følsomt for kandidaten, som testes, fordi vi ikke får dataene.” I stedet for rå testdata udarbejder Human House nemlig en professionel rapport og overdragelse med afsæt i den samlede datapakke for personvurderingen.
Thomas Prebendorf mener, at man ligeledes bør indhente ekspertviden på områder, hvor man ikke selv er ekspert, hvilket også er ét af argumenterne for, at personvurderingen varetages eksternt: ”På denne måde bliver kandidaten testet hos nogle, som laver det her, og som ved, hvad det er. Det er ikke os i Danske Rederier, der har lavet en tip en 13’er”.

Bekymringer skudt i sænk

I begyndelsen var der delte meninger om anvendelsen af personvurderingen, og der blev sat spørgsmålstegn ved, om det blot var ’fyld’ til rekrutteringsprocessen. Denne tvivl er imidlertid blevet erstattet af et gennemgående positivt syn og en forståelse af personvurderingens bidrag:
”Jeg har kun hørt, at man bliver skarpere og bedre til at finde ud af, hvad det er, man skal spørge ind til og fokusere på – og på den baggrund bliver vi dygtigere til at træffe beslutninger om, hvorvidt valget skal falde på kandidat a, b eller c,” uddyber Thomas Prebendorf.
På trods af udgifterne forbundet med personvurdering i rekrutteringen, mener Thomas Prebendorf, at det er en vigtig og fornuftig langsigtet investering for Danske Rederier:
”At bruge eksterne konsulenter koster jo selvfølgelig nogle penge, så vi skal også være sikre på, at vi rammer rigtigt. Men udfordringen er, at hvis vi ikke gør det, så er fejlrisikoen større, og det betyder, at vi bruger meget intern tid.”
Brugen af personvurdering i rekrutteringsprocessen sparer dermed organisationen tid, penge og interne ressourcer, når den rette kandidat skal vælges.

Personvurdering som ekstra ballast

De seneste to år har Danske Rederier således haft succes med brugen af personvurdering i rekrutteringsprocessen: ”Med personlighedsvurderingen kommer vi hele vejen rundt og får skabt et nuanceret overblik,” fastslår Thomas Prebendorf.
Det bidrager til den dynamiske, personlige og professionelle proces, og samtidig giver det kandidaterne, der investerer meget af deres tid, noget at tage med hjem – og det er alle afgørende faktorer, når Danske Rederier søger efter nye besætningsmedlemmer.