Når du søger en ny medarbejder, har du helt sikkert gjort dig masser af tanker om, hvad det er for nogle kvaliteter og kompetencer, vedkommende skal bringe ind i virksomheden. Men ofte glemmer vi at overveje, hvilke uønskede træk vi omvendt ikke ønsker at få ind – eller måske ligefrem, hvornår et ønskværdigt træk kammer over, bliver for udtrykt og dermed bliver en hæmsko for virksomheden, teamet eller den nye medarbejders egen trivsel i jobbet.

Erhvervspsykolog Anita Bruun-Laursen hjælper til daglig virksomheder med at finde den helt rigtige kandidat til jobbet. En fejlslagen rekruttering kan nemlig have store økonomiske konsekvenser for virksomheden og give anledning til uroligheder i medarbejdergruppen. For at mindske den risiko vælger mange at gøre brug af professionel rådgivning i deres rekruttering. Det er vigtigt at være klar på, hvilken baggrund, profil og kompetencer man leder efter, men Anita Bruun-Laursen oplever løbende, at de ansættende ledere forsømmer at gøre sig tanker om, hvilke kvaliteter og kompetencer de ikke ønsker at få ind:

”Der er tre ting, vi bør forholde os til i den sammenhæng. Det første er, hvilke træk vi gerne vil vælge fra i rekrutteringen. Vi skal se på, om der er nogle træk eller sider ved en personlighed, som bare ikke passer ind i stillingen, teamet eller kulturen. For det andet kan vi ikke blindt antage, at der er en lineær sammenhæng mellem kompetencer og succes i jobbet, og at jo mere en person besidder disse kompetencer desto bedre. Det hænger sammen med det tredje vilkår, vi skal forholde os til – nemlig bagsiden af de træk, vi anser som ønskværdige. Når ønskværdige træk får en bagside, kalder vi dem typisk for derailers eller faldgruber. Det kan f.eks. være den selvsikre person, der under pres eller stor succes bliver arrogant og blind for egne fejl. Det kunne også være holdspilleren, der bliver ubeslutsom.”

De uønskede træk
Ifølge Anita Bruun-Laursen er det en vigtig pointe, at træk som udgangspunkt aldrig er negative i sig selv, men de kan være uhensigtsmæssige i forhold til en bestemt situation eller stilling:

”Hvis du skal arbejde inden for omsorgsfag med en længere horisont i forhold til resultater, er det måske ikke så hensigtsmæssigt at være direkte og utålmodig, men det kan omvendt være rigtig gode træk, hvis du skal sidde i en salgsstilling. Karaktertrækket hos kandidaten skal altid relateres til den situation og kultur, vedkommende skal begå sig i, og derfor kan alle træk være gode i en kontekst, men uhensigtsmæssige i en anden. Så hvilke personlige kompetencer skal til for, at man lykkes i jobbet, og hvilket træk kan være medvirkende til, at man mislykkes?” spørger erhvervspsykologen ofte ansættende ledere.

”Det, der er vigtigt, er, at vi ikke kører en standard af, blindt genbruger stillingsopslag og kun ser på de fagspecifikke kompetencer, men at vi også forholder os aktivt til, hvilken personlighed og træk der er såvel som ikke er hensigtsmæssige at få ind. Uønskede træk, der clasher med jobbets krav og teamets øvrige medlemmer, kan nemlig fjerne fokus fra opgaven og i stedet skabe opmærksomhed på mig og min person. Ser man sig blind på de ønskværdige træk i rekrutteringsfasen, risikerer man, at de negative træk først bliver tydelige, når medarbejderen er landet i jobbet, og der opstår problemer. Det samme gør sig gældende, når positive træk kammer over.”

Når det positive kammer over
Anita Bruun Laursen forklarer, at vi kan blive så fokuserede på, hvad vi gerne vil have, at det nærmest bliver jo mere, jo bedre. Men det er bare ikke altid tilfældet i forhold til det job og den kultur, medarbejderen skal indgå i:

”Personlighedstræk kan forstås som og måles på en skala, og hvis der er risiko for, at et træk er så udtrykt, at det er uhensigtsmæssigt til det specifikke job, er det vigtigt at vide fra start. Vi har jo alle sammen vores faldgruber, der typisk kommer til udtryk under pres,” siger hun.

”En måde at komme det i forkøbet på er at bruge personlighedstest, der klarlægger de potentielle styrker og faldgruber. På den måde har man mulighed for at få testet sine antagelser og blive bevidst om de blinde vinkler, der kan følge med, når man ansætter en ny medarbejder.”

En testpakke i din rekruttering
Når Anita Bruun-Laursen tester kandidater, bruger hun ikke kun en, men flere forskellige test tilpasset til stillingen og kundens behov. Det er nemlig centralt, at de forskellige test skal kunne be- og afkræfte hinanden, da der ikke findes én enkeltstående test, der kan afdække alt:

”Den menneskelige personlighed er kompleks, og det afspejler sig også i rekruttering. Med vores indgående kendskab til typer og træk kan vi afdække de styrker og faldgruber, som en bestemt profil kan have i forhold til personlighedstræk, motivation og grundlæggende behov, og sætte dem i relief til det job og den kultur, kandidatens skal agere i.”