Når du skal have en ny medarbejder ind i dit team, er det vigtigt, at det er den rigtige. En fejlrekruttering kan nemlig være rigtig dyr – ikke kun økonomisk,men også kulturelt for teamet og virksomheden. Et forkert valg kan i værste fald betyde uoverensstemmelser og konflikter i afdelingen, eller at din kandidat er ude af døren igen, inden måneden er omme. Der er aldrig nogen garantier, men du er langt bedre rustet til at træffe den rigtige beslutning, hvis dit valg bygger på data, og hvis både du og kandidaten ved, hvad I går ind til. Her er fem gode grunde til, at du skal bruge personvurdering i din rekruttering.

1: Vi ansætter dem, der ligner os selv

Som mennesker har vi en tendens til ubevidst at ‘forelske’ os i dem, der ligner os selv. For at sikre det rigtige match med stillingen og teamet er det nødvendigt at se bort fra navn, køn, alder osv. Derfor bør personvurderingsprocessen starte, allerede inden den første ansøgning er tjkket ind, så både leder og kollegaer upåvirket kan blive skarpe på krav og forventninger til kandidaten. Personvurderingen munder ud i en anonymiseret rapport, hvor kandidaterne bliver præsenteret med baggrund i de krav og forventninger, der blev opstillet inden mødet med dem. Det giver dig mulighed for at lægge dine personlige præferencer til side og udelukkende fokusere på data. Anonymiseringen er også en fordel, hvis udvælgelsen sker gennem et ansættelsesudvalg, hvor der typisk kan være rigtig mange meninger. Der vil altid være en subjektiv del i en ansættelse, men en personvurdering kan så vidt muligt eliminere den fejlkilde, der ligger i en subjektiv vurdering.

2: Bliv udfordret på, om omstillingen kræver en anden type, end du troede

I en travl hverdag har de fleste sjældent tid til at stoppe op og tænke store tanker. Det gælder ikke mindst, når en medarbejder siger op, og vi er tidspressede på at finde en ny. Derfor ender vi tit med at ansætte en kopi af den sidste medarbejder i stillingen. Men er du sikker på, at den type er den bedste til at løse opgaven? Og passer bedst ind i virksomheden? En klassisk fejl er at forudsætte, at kandidaten skal have ekstroverte træk, mens opgaven i virkeligheden kan løses lige så godt eller bedre af en person med mere introverte træk. Det bliver du udfordret på, når du går ind i en personvurderingsproces, og du har derfor større sikkerhed i den beslutning, du når frem til. Ender du alligevel med at vælge en kandidat med andre kvaliteter end dem, du nåede frem til i starten af processen, udfordrer vi dig også på det endelige valg. Måske har du forelsket dig i nogle kvaliteter undervejs; måske er du blevet inspireret til at gå en anden vej med stillingen. Uanset hvad, skal du være bevidst om dit valg.

3: Du er bedre klædt på til anden samtale

En rekruttering skal ikke bare være en mavefornemmelse. Hvis vi skal vælge den rette kandidat til jobbet og virksomheden, er vi nødt til at have et mere stabilt fundament at stå på, for ellers risikerer vi at ansætte en, der ikke har de rigtige forudsætninger for at løse opgaven.
Med en personvurdering kommer du et niveau dybere ned og er dermed langt bedre klædt på til anden samtale. Resultaterne skal ikke nødvendigvis bruges til at træffe endegyldige beslutninger ud fra, men kan bruges til at få be- eller afkræftet dine formodninger om kandidatens kompatibilitet med stillingen og virksomheden efter første samtale.

4: Rekruttering går begge veje

Det er vigtigt at huske, at en rekruttering går begge veje. Det handler ikke kun om en virksomhed, der skal finde en ny medarbejder, men også om en medarbejder, der skal finde en ny virksomhed. Derfor er personvurderingen en oplagt måde at sikre, at kandidaten er klar over, hvad der venter og forventes, og at han eller hun for alvor kan se sig selv i stillingen. Hvis kandidatens forventninger ikke stemmer overens med virkeligheden, eller hvis vedkommende bare køber blindt ind på alle præmisser, er der risiko for, at vedkommende er hurtigt videre til det næste job.
Personvurderingen er ikke en test på rigtigt og forkert, og kandidaten skal have mulighed for at tage stilling til, om resultaterne stemmer overens med deres egne oplevelser. Hvis der er kontraster mellem personens træk, motivation og ønsker over for jobbets indhold og krav, skal kandidaten tage stilling til, om det er en udfordring, som de ser positivt på. Det handler i lige så høj grad om, at kandidaten skal have en følelse af at være blevet taget seriøst i processen.

5: Et godt udgangspunkt for en succes 

Onboarding-processen er meget vig-tig for, om kandidaten bliver i din virksomhed. Bruger du tid på at lave en personvurdering, er det oplagt at bruge den viden til at lave en onboarding-proces, der passer til kandidaten. Brug resultaterne til at forberede den nye medarbejder på, hvad det er for en afdeling, og hvor der eventuelt kunne opstå udfordringer i forhold til persontyper. Når man sætter forskellige mennesker sammen, er der altid risiko for uoverensstemmelser, men med resultaterne fra en personvurdering kan du forberede de forskellige parter og så frøene til et givtigt samarbejde fra start.
Brug også resultaterne til at forberede afdelingen på, hvad det er for et menneske, der skal indgå i teamet. På den måde har medarbejderen, teamet og lederen de bedste forudsætninger for en god start.